A partir do 1 de maio de 2025, entrou en vigor en España unha reforma legal significativa que pon fin ao despido automático de traballadores aos que se lles recoñece unha incapacidade permanente. A Lei 2/2025, do 29 de abril, publicada no Boletín Oficial do Estado (BOE) o 30 de abril, modifica tanto o Estatuto dos Traballadores como a Lei Xeral da Seguridade Social neste sentido.
O obxectivo principal desta medida é garantir de maneira máis eficaz o dereito á igualdade no emprego das persoas con discapacidade. Esta modificación prodúcese tras un fallo do Tribunal de Xustiza da UE que sinalaba a disonancia entre a anterior normativa española e as directivas comunitarias sobre igualdade de trato. Desta forma, a reforma busca aliñar o ordenamento xurídico español cos principios da Constitución Española, o Dereito europeo e a Convención da ONU sobre os dereitos das persoas con discapacidade.
Antes desta reforma, a declaración de incapacidade permanente (en graos de total, absoluta ou gran invalidez) era unha causa legal de extinción automática do contrato de traballo. Coa nova lei, elimínase esta causa automática do artigo 49.1.e) do Estatuto dos Traballadores, quedando este punto reducido a “por morte da persoa traballadora”. Pola súa banda, a situación de incapacidade permanente regúlase agora nunha nova letra n) do mesmo artigo 49.1.
A partir desta modificación, as empresas están obrigadas a adoptar medidas adecuadas para adaptar o posto de traballo ás necesidades dos empregados en situación de incapacidade permanente ou a recolocalos noutra posto vacante e dispoñible que sexa compatible coa súa nova situación e perfil profesional. Estas medidas de axuste razoables inclúen a adaptación de instalacións, equipamentos, pautas de traballo, asignación de funcións e provisión de formación.
Non obstante o anterior, cando non se poidan realizar axustes razoables do posto porque son unha carga excesiva para a empresa ou a Administración, cando non haxa un posto de traballo vacante acorde co perfil profesional da persoa traballadora ou cando, existindo a posibilidade de cambio de posto, o empregado o rexeitase; a entidade empregadora poderá proceder á extinción do contrato de traballo, en virtude do artigo 49.1 n) do Estatuto dos Traballadores.
Tendo en conta este marco normativo, unha vez o traballador reciba a notificación do recoñecemento da incapacidade permanente, dispoñerá dun prazo de 10 días para comunicar por escrito á empresa a súa vontade de manter a relación laboral.
Se o traballador decide continuar, a empresa conta cun prazo máximo de tres meses (contados desde a notificación da resolución de incapacidade) para levar a cabo os axustes razoables, ofrecer un cambio de posto ou, se se dan as circunstancias antes mencionadas, proceder á extinción do contrato. Durante este período de espera, o traballador poderá recibir o subsidio de incapacidade temporal para evitar baleiros de cobertura social.
Naqueles casos onde a incapacidade permanente sexa susceptible de revisión por melloría, manterase a suspensión do contrato con reserva do posto por ata dous anos a contar desde a data da resolución pola que se declare a incapacidade permanente. Ademais, prolongaranse os efectos económicos da incapacidade temporal ata que se resolva a cualificación da incapacidade permanente en certos supostos.
